În contextul actual, când activitatea de lucru a fost redusă în mai multe sectoare, este posibil ca unii angajatori, în urma reorganizării activității, să propună salariaților sau viitorilor salariați posturi cu fracțiune de normă. Prin urmare, este bine să cunoaștem cum este reglementat acest tip de contract de legislația muncii.

Salariatul part-time

Particularități ale contractului individual de muncă cu timp parțial

Clauzele obligatorii privind durata muncii, repartizarea programului și condițiile în care se poate modifica programul de lucru

Problema orelor suplimentare

Prevederi speciale privind drepturile salariaților

Obligații speciale ale angajatorilor

Salariatul part-time

Salariatul part-time este salariatul cu fracțiune de normă al cărui număr de ore normale de lucru (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă din aceeași unitate, cu același tip de contract individual de muncă (pe perioadă determinată sau nedeterminată) și care prestează aceeași activitate sau una similară, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.

Particularități ale contractului individual de muncă cu timp parțial

Acest tip de contract de muncă poate fi încheiat numai în formă scrisă, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, fiind denumit de Codul muncii „contract individual de muncă cu timp parțial”.

În ceea ce privește conținutul, acesta cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele elemente obligatorii (art. 105 din Codul muncii):

• durata muncii și repartizarea programului de lucru;
• condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
• interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Dacă elementele de mai sus nu sunt încadrate în conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Clauzele obligatorii privind durata muncii, repartizarea programului și condițiile în care se poate modifica programul de lucru

În cuprinsul Codului muncii nu se prevede detaliat cum și în ce formă se vor insera în contract clauzele privind durata muncii, repartizarea și condițiile în care se poate modifica programul de lucru. Considerăm că pentru a fi respectate prevederile legale, angajatorul trebuie să menționeze foarte clar în contract:

• durata muncii exprimată în nr. de ore pe zi, respectiv nr. de ore pe săptămână;
• modul de repartizare a programului de lucru și precizarea condițiilor în care se poate modifica (de exemplu, prin act adițional la contract sau prin modificarea regulamentului intern – a se vedea speța menționată mai jos);
• interdicția de a efectua ore suplimentare.

Conform sentinței civile nr. 995/2018 a Tribunalului Constanța, s-a considerat că a procedat corect angajatorul care, pentru a respecta condiția prevăzută în art.105 alin.1 lit. b) din Codul muncii privind menționarea condițiilor în care se poate modifica programul de lucru, a făcut trimitere la regulamentul intern al societății, regulament care a fost adus la cunoștința salariaților prin semnătură.

„Cum legiuitorul nu a impus angajatorului ce anume trebuie sa cuprinda clauza “ conditiile in care se poate modifica programul de lucru ” din cuprinsul contractului , instanta apreciaza ca trimiterea la regulamentul intern al societatii, regulament care a fost adus la cunostinta salariatilor prin semnatura, astfel cum a declarat martora S_____ F________, este sufficient pentru a fi indeplinita conditia prevazuta in art.105 alin.1 lit.b din Codul Muncii.” (sentința civilă nr. 995/2018 a Tribunalului Constanța)

De asemenea, s-a considerat că a procedat corect angajatorul care, de comun acord cu angajații, a modificat repartizarea programului de muncă în funcție de programările clienților și a realizat un grafic de lucru pentru eficientizarea activității.

„In cee a ce priveste conditia prevazuta la art.105 alin.1 lit.a –durata muncii si repartizarea programului de lucru, instanta retine ca prin contractul individual de m____ a fost prevazuta expres atat durata muncii cat si repartizarea programului de lucru.
Faptul ca ulterior incheierii cont ractului individual de m____, datorita specificului activitatii desfasurate de catre angajator-coafor si a faptului notoriu ca , clientii fac programari, anga jatorul la solicitarea si in ac ord cu angajatii, au stabilit ca repartizarea programului de lucru sa se faca in functie de programarile clientilor si sa se concretizeze in grafice de lucru afisate in salon, semnate de fiecare angajat, nu poate reprezenta o incalcare a dispozitiilor legale care reglementeaza raporturile de m____ cu timp partial, ci o modalitate de eficientizare a activitatii desfasurate, pe care legea nu o interzice.
Prin urmare, instanta apreciaza ca parata ITM C________ a facut o interpretare excesiva a dispozitiilor legale care reglementeaza contractul individual de m____ cu timp partial.” (sentința civilă nr. 995/2018 a Tribunalului Constanța) 

Problema orelor suplimentare

Așa cum am arătat mai sus, conform art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii (cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru efectuarea unor lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora), salariatului cu timp parțial îi este interzisă efectuarea ore suplimentare. În consecință, dacă angajatorul solicită salariatului cu timp parțial efectuarea de ore suplimentare pentru situații care nu se încadrează celor indicate mai sus (forță majoră / lucrări urgente pentru prevenirea accidentelor) și nu i le plătește, este posibil ca salariatul să nu poată obține aceste drepturi în instanță. Astfel, prin sentința civilă nr. 4006/2019 instanța a reținut că: „Reclamantul a mai solicitat plata orelor suplimentare prestate pentru societate pe toata durata contractuala. Potrivit art. 120 alin. 1 din C. muncii, republicat, munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112 , este considerată muncă suplimentară. Pe de alta parte insa, dispozitiile art. 105 alin. 1 din C. muncii, republicat, statueaza in mod e_____ ca, „ (1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: […]
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. ”, ceea ce inseamna ca este interzisa munca suplimentara in cazul angajatului cu timp partial. Astfel, urmeaza a respinge ca neintemeiat si acest petit al actiunii reclamantului.” (sentința civilă nr. 4006/2019, Tribunalul Argeș).

Prevederi speciale privind drepturile salariaților

Pentru salariații încadrați cu contracte de muncă cu timp parțial legea prevede că aceștia

• se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile;
• primesc drepturile salariale proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Obligații speciale ale angajatorilor

Pentru respectarea drepturilor salariaților angajatorii sunt obligați:

• în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;
• să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers.