Posts

Sancțiuni noi în domeniul detașării salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale

/in , , /by

Sancțiuni și prevederi noi ca urmare a transpunerii Directivei 2018/957/UE

Prin Legea nr. 172/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial nr. 736 din 13 august 2020, este transpusă Directiva 2018/957/UE de modificare a Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii.

Pe lângă mai multe modificări referitoare la definirea și redefinirea unor noțiuni, la introducerea de noi obligații pentru întreprinderile utilizatoare și la perioada de detașare transnațională, noul act normativ mai prevede și noi contravenții care se sancționează cu amenzi între 6.000 lei și 20.000 lei, după cum vom arăta în cele ce urmează:

amenda de la 6.000 lei la 10.000 lei se aplică întreprinderii utilizatoare care nu respectă obligația de informare prevăzută la art. 5^1 alin. (2) – nu informează agentul de muncă temporară asupra luării măsurii detașării;

Acest articol este nou introdus și privește obligația întreprinderii utilizatoare de a informa asupra măsurii pe agentul de muncă temporară care a pus la dispoziție salariatul, cu cel puțin 30 de zile înainte ca acesta înceapă activitatea pe teritoriul unui alt stat membru, altul decât România.

amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei se aplică întreprinderii utilizatoare care nu respectă obligația de informare prevăzute la art. 6^2 alin. (2). – nu informează, în scris, agentul de muncă temporară cu privire la remunerație, condițiile de muncă, încadrare în muncă pe care le aplică la nivelul întreprinderii;

La art. 6^2 se prevede o excepție de la prevederile art. 6 din lege, pentru situația salariatului pus la dispoziție de către un agent de muncă temporară, la o întreprindere utilizatoare stabilită sau care își desfășoară activitatea pe teritoriul României. În acest caz salariații beneficiază de condițiile de muncă prevăzute la art. 1 (probabil art. 11 pentru că art. 1 se referă la aplicabilitatea actului normativ, nu la condițiile de muncă) alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr. 1.256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, iar întreprinderea utilizatoare stabilită sau cea care își desfășoară activitatea pe teritoriul României informează, în scris, agentul de muncă temporară cu privire la remunerație, condițiile de muncă, încadrare în muncă pe care le aplică la nivelul întreprinderii.

Deși nu este prevăzut un termen pentru transmiterea notificării, considerăm că se poate aplica termenul de cel puțin 30 de zile înainte ca acesta înceapă activitatea.

amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei se aplică încălcarea obligației de informare prevăzute la art. 11^3 alin. (1) – nu informează anterior detașării, în scris, salariatul detașat cu privire la elementele expres prevăzute la art. 11^3 alin. (1)  .

Conform acestui alineat nou introdus, întreprinderile prevăzute la art. 3 lit. b) au obligația de a informa, în scris, salariatul detașat de pe teritoriul României, anterior detașării, cu privire la:

  • elementele constitutive ale remunerației la care are dreptul lucrătorul, în conformitate cu legislația aplicabilă în statul membru gazdă, și nivelul acestora;
  • cuantumul total al remunerației acordate salariatului pe perioada detașării, cu evidențierea distinctă a indemnizației specifice detașării, atunci când aceasta este acordată;
  • cheltuielile efectiv generate de detașare, precum transportul, cazarea și masa, precum și modalitatea de acordare sau de rambursare a acestora, respectiv modalitatea de asigurare a transportului, cazării sau mesei, după caz;
  • linkul către site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă în conformitate cu art. 5 alin. (2) din Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1.024/2012.

Informarea trebuie să mai cuprindă și informațiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

În cazul în care durata detașării este mai mică sau egală cu 7 zile consecutive, nu se aplică dispozițiile privind informarea asupra:

  • elementelor constitutive ale remunerației la care are dreptul lucrătorul;
  • linkului către site-ul oficial național unic creat de statul membru gazdă.

Măsuri de sprijinire a salariaților și angajatorilor

/in , , /by

În Monitorul Oficial nr. 720 din 10 august 2020, a fost publicată O.U.G. nr. 132 din 7 august 2020 privind măsuri de sprijin destinate salariaților și angajatorilor în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum și pentru stimularea creșterii ocupării forței de muncă. Textul integral al actului normativ poate fi consultat aici.

Care sunt măsurile de sprijin introduse prin O.U.G. nr. 132 din 7 august 2020?

Măsurile de sprijin sunt următoarele:

  1. posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaților cu cel mult 50% din durata prevăzută în contractul individual de muncă, prin derogare de la prevederile art. 112 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii;
  2. pentru salariații afectați de reducerea timpului de muncă, acordarea unei indemnizații de 75% din diferența dintre salariul de bază brut prevăzut în contractul individual de muncă și salariul de bază brut aferent orelor de muncă efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de muncă, în completarea drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat;
  3. angajatorii vor putea deconta indemnizația de 75% din bugetul asigurărilor pentru șomaj după îndeplinirea obligațiilor declarative și de plată aferente veniturilor din salarii și asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea;
  4. acordarea unei indemnizații lunare de 41,5% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020, pentru profesioniștii, astfel cum sunt reglementați de art. 3 alin. (2) din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, și pentru persoanele care au încheiate convenții individuale de muncă în baza Legii nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației;
  5. acordarea de la bugetul de stat a unei sume reprezentând 35% din remunerația cuvenită zilei de muncă pentru persoanele care desfășoară activități necalificate cu caracter ocazional;
  6. decontarea unei părți din salariul acordat noilor angajați cu care s-au încheiat contracte individuale de muncă pe perioadă determinată de până la 3 luni, suportată din bugetul asigurărilor pentru șomaj, reprezentând 41,5% din salariul aferent zilelor lucrate în aceste locuri de muncă, pentru o perioadă de lucru de 8 ore/zi, dar nu mai mult de 41,5% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020;
  7. acordarea unui sprijin financiar în valoare de 2.500 lei pentru fiecare telesalariat în scopul desfășurării activității în regim de telemuncă, în conformitate cu prevederile Legii nr. 81/2018, pentru achiziționarea de pachete de bunuri și servicii tehnologice necesare desfășurării activității în regim de telemuncă.

Când se aplică derogarea de la Codul muncii?

  • derogarea se aplică atunci când reducerea temporară a activității este cauzată de instituirea stării de urgență/alertă/asediu, în condițiile legii.

Cui se aplică prevederile O.U.G. nr. 132/2020?

Măsurile se aplică:

  • angajatorilor – societăți reglementate de e Legea societăților nr. 31/1990, inclusiv filiale, sucursale sau alte sedii secundare, organizații neguvernamentale;
  • profesioniștilor, astfel cum sunt reglementați de art. 3 alin. (2) din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil;
  • persoanelor care au încheiate convenții individuale de muncă în baza Legii nr. 1/2005 privind organizarea și funcționarea cooperației;
  • angajatorilor din categoria reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 182/2016, diminuarea se raportează la veniturile realizate;
  • salariaților (indiferent dacă au program în ture sau program de muncă inegal);
  • ucenicilor – doar în anumite condiții – angajatorul trebuie să asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică și practică pentru dobândirea competențelor prevăzute de standardul ocupațional, respectiv de standardul de pregătire profesională, potrivit Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
  • persoanelor care desfășoară activități necalificate cu caracter ocazional, potrivit prevederilor Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri, care își desfășoară activitatea în unul dintre domeniile prevăzute la art. 13 din Legea nr. 52/2011, republicată, cu modificările și completările ulterioare, afectate de întreruperea sau restrângerea activității ca urmare a efectelor coronavirusului SARS-CoV-2.

Cui nu i se aplică prevederile O.U.G. nr. 132/2020?

Măsurile de sprijin nu se aplică:

  • instituțiilor publice, astfel cum sunt acestea definite prin Legea nr. 500/2002 privind finanțele publice, precum și prin Legea nr. 273/2006 privind finanțele publice locale;
  • angajatorilor care se află în faliment, dizolvare, lichidare sau care au activitățile suspendate, potrivit legii;
  • angajatorilor care sunt înregistrați în jurisdicții necooperante în scopuri fiscale.

Cum se aplică posibilitatea reducerii timpului de muncă a salariaților cu cel mult 50% din durata prevăzută în contractul individual de muncă?

  • mai înainte de a comunica decizia salariatului, angajatorul trebuie să informeze și să consulte sindicatul, reprezentanții salariaților sau salariații, după caz, asupra luării acestei măsuri;
  • după informare și consultare, angajatorul stabilește prin decizie reducerea timpului de muncă, pentru o perioadă de cel puțin 5 zile lucrătoare consecutive, cu obligația de stabilire a programului de muncă pentru întreaga lună (reducerea timpului de muncă se aplică și în cazul programului de muncă în ture, precum și în cazul programului de muncă inegal);
  • cu cel puțin 5 zile înainte de aplicarea efectivă a măsurii, angajatorul trebuie să comunice salariatului
    • decizia angajatorului privind reducerea timpului de muncă;
    • programul de lucru aplicabil;
    • modul de repartizare a programului pe zile și
    • drepturile salariale aferente;
  • cel târziu în ziua anterioară aplicării măsurii, angajatorul va transmite decizia în registrul general de evidență a salariaților.

Ce primesc angajații?

Pe durata reducerii timpului de muncă, salariații afectați de măsură beneficiază de o indemnizație de 75% din diferența dintre salariul de bază brut prevăzut în contractul individual de muncă și salariul de bază brut aferent orelor de muncă efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de muncă, în completarea drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat. Aceștia beneficiază și de toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă, proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Cine plătește indemnizația?

Indemnizația de 75% este suportată de angajator și se achită la data plății salariului aferent lunii respective, urmând a se deconta din bugetul asigurărilor pentru șomaj după îndeplinirea de către angajator a obligațiilor declarative și de plată aferente veniturilor din salarii și asimilate salariilor din perioada pentru care se face solicitarea în conformitate cu prevederile Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare. Procedura de decontare a sumelor, precum și perioada de aplicare a măsurii prevăzute la alin. (1) se stabilesc prin hotărâre a Guvernului care va fi aprobată în termen de maximum 30 de zile de la intrarea în vigoare a ordonanței de urgență.

Dacă, din diferite motive, angajatorul nu recuperează indemnizația de la bugetul asigurărilor pentru șomaj, acesta nu are dreptul de a o recupera de la salariat. Indemnizația acordată reprezintă venit de natură salarială și este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale, în condițiile legii și (în cazul în care în cursul aceleiași luni, salariatul obține atât venituri din salarii, cât și indemnizația) se cumulează, în vederea acordării deducerii personale.

Interdicții pentru angajatori

Pe perioada de aplicabilitate a măsurii privind reducerea programului de lucru sunt interzise

  • reducerea programului de lucru în temeiul art. 52 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, pentru salariații afectați de măsura reducerii timpului de muncă în baza O.U.G. nr. 132/2020;
  • angajarea de personal pentru prestarea unor activități identice ori similare cu cele prestate de către salariații al căror timp de muncă a fost redus;
  • subcontractarea de activități desfășurate de salariații al căror timp de muncă a fost redus;
  • acordarea de bonusuri, precum și alte adaosuri la salariul de bază pentru structura de management a angajatorului se efectuează după finalizarea perioadei de aplicare a măsurii;
  • nu poate iniția concedieri colective în lunile în care se aplică măsura reducerii timpului de muncă.

Interdicții pentru salariați

Pe perioada aplicării măsurii reducerii timpului de muncă, salariații afectați de această măsură nu pot efectua muncă suplimentară la același angajator.

Condiții cerute angajatorilor pentru a putea beneficia de noile măsuri

Angajatorul poate dispune măsura reducerii timpului de muncă și poate solicita decontarea indemnizației dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:

  • măsura afectează cel puțin 10% din numărul de salariați ai unității;
  • reducerea activității este justificată de o diminuare a cifrei de afaceri din luna anterioară aplicării măsurii reducerii timpului de muncă sau, cel mult, din luna dinaintea lunii anterioare acesteia cu cel puțin 10% față de luna similară din anul anterior. În cazul organizațiilor neguvernamentale, precum și al angajatorilor din categoria reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, diminuarea se raportează la veniturile realizate.

Sancțiuni

În baza O.U.G. nr. 132/2020, constituie contravenție primirea la muncă sau prestarea oricărui alt tip de muncă, inclusiv în regim de telemuncă sau muncă la domiciliu în interesul angajatorului, a unuia sau a mai multor salariați, în afara programului de lucru stabilit în urma reducerii timpului de muncă. În caz de neconformare, angajatorul va fi sancționat cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 200.000 lei. Aceste prevederi vor intra în vigoare la 30 de zile de la data publicării, 10 august 2020.

 

Sancțiuni noi pentru angajatori – reglementarea hărțuirii morale la locul de muncă

/in , /by

Modificarea și completarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare

În Monitorul Oficial nr. 713 din 7 august 2020 a fost publicată Legea nr. 167/2020 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, precum și pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Pe lângă o serie de modificări care se referă la hărțuirea morală la locul de muncă, actul normativ prevede și obligații noi pentru angajatori a căror neîndeplinire se sancționează cu amenda.

Ce este nou?

  • sunt introduse prevederi referitoare la hărțuirea morală la locul de muncă – este definită noțiunea de hărțuire morală la locul de muncă, sunt menționate formele de manifestare ale acesteia, se prevede că stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă și că angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă răspund disciplinar, în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului;
  • se introduce obligația angajatorului de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă;
  • se prevede că intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită;
  • se introduce sancționarea hărțuirii morale la locul de muncă săvârșită de către un angajat, aceasta fiind contravenție, și se pedepsește cu amendă de la 10.000 lei la 15.000 lei;
  • în cazul angajatorului constituie contravenție și se sancționează cu amendă
    • neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă – amenda aplicabilă este de la 30.000 lei la 50.000 lei;
    • stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă. – amenda aplicabilă este de la 50.000 lei la 200.000 lei
  • sunt prevăzute soluțiile pe care le poate dispune instanța de judecată, soluții pe care le poate lua și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării ori de câte ori va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă (exceptând obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului);
  • se prevede că neaducerea de către angajator la îndeplinire a măsurilor dispuse de către Consiliu constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 100.000 lei la 200.000 lei;
  • este abrogată prevederea privind prescrierea sancțiunilor contravenționale în termen de 6 luni de la data soluționării petiției de către Consiliu.

Ce obligații noi au angajatorii?

  • să ia orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă – nerespectarea se sancționează cu amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei;
  • să nu stabilească (în orice formă) reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă – ignorarea prevederii se sancționează cu amenda de la 50.000 lei la 200.000 lei.

Aceste noi obligații presupun revizuirea regulilor și procedurilor interne (chiar și cele nescrise), inclusiv a Regulamentului intern al unității pentru a se asigura că noile prevederi sunt respectate.

Textul integral al actului normativ poate fi consultat aici.

Newsletter Start Lawyers nr. 2/2020

/in /by

Informațiile cuprinse în acest număr sunt următoarele:

Noutăți legislative din următoarele domenii:

  • mediu;
  • achiziții publice;
  • combaterea spălării banilor;
  • semnătură electronică;
  • agricultură;
  • fiscal;
  • educație;
  • taxe de timbru;
  • COVID-19.

Informații din domeniul protecției datelor

  • Află detalii despre sancționarea transmiterii actelor de identitate pe WhatsApp în baza GDPR;

Un articol cu informații utile din domeniul dreptului

  • Contractul individual de muncă cu timp parțial – descoperă cele mai utile informații despre acest tip de contract;

Dicționar juridic

  • Termenul juridic al săptămânii: „Pactul comisoriu”.

Newsletterul poate fi descărcat în format pdf de aici.

Contractul individual de muncă cu timp parțial

/in /by

În contextul actual, când activitatea de lucru a fost redusă în mai multe sectoare, este posibil ca unii angajatori, în urma reorganizării activității, să propună salariaților sau viitorilor salariați posturi cu fracțiune de normă. Prin urmare, este bine să cunoaștem cum este reglementat acest tip de contract de legislația muncii.

Salariatul part-time

Particularități ale contractului individual de muncă cu timp parțial

Clauzele obligatorii privind durata muncii, repartizarea programului și condițiile în care se poate modifica programul de lucru

Problema orelor suplimentare

Prevederi speciale privind drepturile salariaților

Obligații speciale ale angajatorilor

Salariatul part-time

Salariatul part-time este salariatul cu fracțiune de normă al cărui număr de ore normale de lucru (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă din aceeași unitate, cu același tip de contract individual de muncă (pe perioadă determinată sau nedeterminată) și care prestează aceeași activitate sau una similară, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.

Particularități ale contractului individual de muncă cu timp parțial

Acest tip de contract de muncă poate fi încheiat numai în formă scrisă, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, fiind denumit de Codul muncii „contract individual de muncă cu timp parțial”.

În ceea ce privește conținutul, acesta cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele elemente obligatorii (art. 105 din Codul muncii):

  • durata muncii și repartizarea programului de lucru;
  • condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
  • interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

Dacă elementele de mai sus nu sunt încadrate în conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Clauzele obligatorii privind durata muncii, repartizarea programului și condițiile în care se poate modifica programul de lucru

În cuprinsul Codului muncii nu se prevede detaliat cum și în ce formă se vor insera în contract clauzele privind durata muncii, repartizarea și condițiile în care se poate modifica programul de lucru. Considerăm că pentru a fi respectate prevederile legale, angajatorul trebuie să menționeze foarte clar în contract:

  • durata muncii exprimată în nr. de ore pe zi, respectiv nr. de ore pe săptămână;
  • modul de repartizare a programului de lucru și precizarea condițiilor în care se poate modifica (de exemplu, prin act adițional la contract sau prin modificarea regulamentului intern – a se vedea speța menționată mai jos);
  • interdicția de a efectua ore suplimentare.

Conform sentinței civile nr. 995/2018 a Tribunalului Constanța, s-a considerat că a procedat corect angajatorul care, pentru a respecta condiția prevăzută în art.105 alin.1 lit. b) din Codul muncii privind menționarea condițiilor în care se poate modifica programul de lucru, a făcut trimitere la regulamentul intern al societății, regulament care a fost adus la cunoștința salariaților prin semnătură.

„Cum legiuitorul nu a impus angajatorului ce anume trebuie sa cuprinda clauza “ conditiile in care se poate modifica programul de lucru ” din cuprinsul contractului , instanta apreciaza ca trimiterea la regulamentul intern al societatii, regulament care a fost adus la cunostinta salariatilor prin semnatura, astfel cum a declarat martora S_____ F________, este sufficient pentru a fi indeplinita conditia prevazuta in art.105 alin.1 lit.b din Codul Muncii.” (sentința civilă nr. 995/2018 a Tribunalului Constanța)

De asemenea, s-a considerat că a procedat corect angajatorul care, de comun acord cu angajații, a modificat repartizarea programului de muncă în funcție de programările clienților și a realizat un grafic de lucru pentru eficientizarea activității.

„In cee a ce priveste conditia prevazuta la art.105 alin.1 lit.a –durata muncii si repartizarea programului de lucru, instanta retine ca prin contractul individual de m____ a fost prevazuta expres atat durata muncii cat si repartizarea programului de lucru.
Faptul ca ulterior incheierii cont ractului individual de m____, datorita specificului activitatii desfasurate de catre angajator-coafor si a faptului notoriu ca , clientii fac programari, anga jatorul la solicitarea si in ac ord cu angajatii, au stabilit ca repartizarea programului de lucru sa se faca in functie de programarile clientilor si sa se concretizeze in grafice de lucru afisate in salon, semnate de fiecare angajat, nu poate reprezenta o incalcare a dispozitiilor legale care reglementeaza raporturile de m____ cu timp partial, ci o modalitate de eficientizare a activitatii desfasurate, pe care legea nu o interzice.
Prin urmare, instanta apreciaza ca parata ITM C________ a facut o interpretare excesiva a dispozitiilor legale care reglementeaza contractul individual de m____ cu timp partial.” (sentința civilă nr. 995/2018 a Tribunalului Constanța) 

Problema orelor suplimentare

Așa cum am arătat mai sus, conform art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii (cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru efectuarea unor lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora), salariatului cu timp parțial îi este interzisă efectuarea ore suplimentare. În consecință, dacă angajatorul solicită salariatului cu timp parțial efectuarea de ore suplimentare pentru situații care nu se încadrează celor indicate mai sus (forță majoră / lucrări urgente pentru prevenirea accidentelor) și nu i le plătește, este posibil ca salariatul să nu poată obține aceste drepturi în instanță. Astfel, prin sentința civilă nr. 4006/2019 instanța a reținut că: „Reclamantul a mai solicitat plata orelor suplimentare prestate pentru societate pe toata durata contractuala. Potrivit art. 120 alin. 1 din C. muncii, republicat, munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112 , este considerată muncă suplimentară. Pe de alta parte insa, dispozitiile art. 105 alin. 1 din C. muncii, republicat, statueaza in mod e_____ ca, „ (1) Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele: […]
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. ”, ceea ce inseamna ca este interzisa munca suplimentara in cazul angajatului cu timp partial. Astfel, urmeaza a respinge ca neintemeiat si acest petit al actiunii reclamantului.” (sentința civilă nr. 4006/2019, Tribunalul Argeș).

Prevederi speciale privind drepturile salariaților

Pentru salariații încadrați cu contracte de muncă cu timp parțial legea prevede că aceștia

  • se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile;
  • primesc drepturile salariale proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Obligații speciale ale angajatorilor

Pentru respectarea drepturilor salariaților angajatorii sunt obligați:

  • în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate;
  • să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers.

Informații juridice – Newsletter Start Lawyers

/in , /by

Începând de astăzi, vom publica în fiecare luni un newsletter juridic. Structura acestuia va fi alcătuită din 4 părți:

  • noutăți legislative din săptămâna anterioară publicării;
  • informații din domeniul protecției datelor;
  • un articol cu informații utile din domeniul dreptului;
  • dicționar juridic – explicarea pe scurt a unei noțiuni juridice.

Informațiile cuprinse în primul număr sunt următoarele:

  • noutăți legislative din următoarele domenii:
    • fiscalitate – o nouă scutire pentru persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat;
    • dreptul familiei – modificări ale Legii nr. 217/2003 pentru prevenirea și combaterea violenței domestice;
    • combaterea spălării banilor – modificări referitoare la declarația privind beneficiarul real;
    • educație – completarea Legii educației naționale nr. 1/2011 și modificarea anexei 1 „Calendarul examenului de bacalaureat național – 2020”;
    • mărci – modificările semnificative ale legii privind mărcile;
    • construcții – eliminarea cerinței autorizației de construire în unele cazuri.
  • informații din domeniul protecției datelor – amendă aplicată de ANSPDCP pentru postarea pe Facebook a codului sursă al site-ului cu includerea parolei de acces;
  • un articol cu informații utile din domeniul dreptului – telemunca și clauze speciale de inserat în contractul de muncă;
  • dicționar juridic – explicarea pe scurt a noțiunii de „punere în întârziere”.

Newsletterul poate fi descărcat în format pdf de aici.

Obligații noi pentru unitățile de învățământ preuniversitar și pentru cadrele didactice

/in /by

În Monitorul Oficial nr. 331 din 23 aprilie 2020 a fost publicat Ordinul nr. 4.135 din 21 aprilie 2020 privind aprobarea Instrucțiunii pentru crearea și/sau întărirea capacității sistemului de învățământ preuniversitar prin învățare on-line.

Instrucțiunea conține prevederi referitoare la măsurile care trebuie luate la nivelul:

  • Ministerului Educației și Cercetării și al instituțiilor centrale din subordine/în coordonare;
  • inspectoratelor școlare;
  • unităților de învățământ preuniversitar.

Dintre măsurile luate la nivelul Misterului Educației și Cercetării, al instituțiilor centrale din subordine și al unităților de învățământ preuniversitar le enumerăm pe cele care privesc:

  • portalul Digital pe educred.ro (https://digital.educred.ro) care va conține o secțiune cu tutoriale și alte materiale de învățare, destinată formării și susținerii cadrelor didactice, în vederea proiectării, realizării, evaluării activităților de învățare on-line și gestionării activităților elevilor pe platforme de învățare on-line;
  • Colaborarea inspectoratelor județene cu autoritățile administrației publice județene și locale în vederea asigurării echipamentelor informatice și a conectării la internet a unităților de învățământ;
  • actualizarea fișelor posturilor cadrelor didactice din învățământul preuniversitar, cu atribuții referitoare la activitățile de învățare on-line. [lit. l) art. 8]

Interesant este că la lit. l) de mai sus se prevede doar actualizarea fișelor posturilor cadrelor didactice fără să se precizeze dacă este necesară încheierea de acte adiționale cu clauze specifice activității de telemuncă. De asemenea, nu se precizează dacă sunt sau nu aplicabile prevederile privind prestarea activității în regim de telemuncă. Conform legii, „Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților și se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent. (2) Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia.” (art. 3 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă)

Ținând cont de prevederile Decretului nr. 195 din 16 martie 2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României, ar trebui să existe un act unilateral al angajatorului are să prevadă introducerea muncii la domiciliu sau în regim de telemuncăpe perioada stării de urgență. (art. 33)

Obligații ale cadrelor didactice

Redăm integral măsurile care trebuie să fie puse în aplicare la nivelul unităților de învățământ preuniversitar și care sunt de fapt obligații ale cadrelor didactice:

„Articolul 10 Cadrele didactice realizează următoarele activități:

a) colectează informații necesare accesului și participării elevilor la activitatea de predare-învățare-evaluare desfășurată on-line;

b) proiectează activitatea-suport pentru învățarea on-line din perspectiva principiilor didactice și a celor privind învățarea on-line;

c) desfășoară activitatea didactică în sistem on-line și sunt responsabile de asigurarea calității actului educațional;

d) elaborează, adaptează, selectează resurse educaționale deschise, sesiuni de învățare pe platforme educaționale, aplicații, precum și alte categorii de resurse și mijloace care pot fi utilizate în procesul de învățare on-line;

e) elaborează instrumente de evaluare aplicabile on-line, pentru înregistrarea progresului elevilor;

f) oferă feedback constructiv permanent fiecărui elev, în urma participării la activitățile desfășurate și a rezolvării sarcinilor de lucru;

g) raportează conducerii unității de învățământ activitatea desfășurată, ținând seama de modalitățile și termenele de raportare stabilite de către aceasta;

h) participă la activitățile de formare și webinariile recomandate de către Ministerul Educației și Cercetării, ISJ/ISMB și conducerea unității de învățământ.”

Prevederi pentru părinți și elevi

În ceea ce privește părinții și elevii, Instrucțiunea prevede drepturi și obligații pentru aceștia (obligația părinților de a lua toate măsurile necesare pentru a asigura accesul și participarea preșcolarului/elevului la activitățile de învățare on-line, dreptul elevilor de a avea acces gratuit la portalurile, platformele de învățare, bibliotecile virtuale și la alte resurse de învățare digitale, obligația elevilor de a participa la activitățile de învățare on-line stabilite de unitatea de învățământ) dar nu și sancțiuni.

Respectarea GDPR în cadrul activității de învățare on-line

O altă neclaritate prezentă în Instrucțiunea publicată este cea privind protecția datelor cu caracter personal. La articolul final al Instrucțiunii se precizează că: „În organizarea și desfășurarea activităților în mediul virtual se asigură respectarea cerințelor privind protecția datelor cu caracter personal, conform prevederilor Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului Uniunii Europene din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE.” (GDPR) Nu se menționează cum anume se respectă cerințele privind protecția datelor cu caracter personal și ce ar trebui să facă unitățile de învățământ sau cadrele didactice pentru a asigura conformitatea cu (GDPR).

Textul integral al Instrucțiunii îl puteți găsi aici.

Despre telemuncă și protecția datelor am scris aici.

Certificatul de integritate comportamentală – a fost stabilit modelul formularelor-tip

/in , /by

În M. Of. nr. 125 de astăzi,18 Februarie 2020, a fost publicată H.G. nr. 127/2020 pentru stabilirea modelelor formularelor-tip folosite în activitatea privind Registrul național automatizat cu privire la persoanele care au comis infracțiuni sexuale, de exploatare a unor persoane sau asupra minorilor.

În anexele hotărârii sunt publicate specimenele certificatelor eliberate și modelele formularelor: 

  • cerere pentru eliberarea certificatului de integritate comportamentală;
  • cerere pentru eliberarea copiei de pe Registru;
  • cerere de informații extrase din Registru.

Conform legii Registrului național automatizat cu privire la persoanele care au comis infracțiuni cu caracter sexual, profesorii, cadrele medicale și alte categorii de angajați care lucrează, prin natura meseriei lor, cu copii sau femei, sunt obligați să dovedească faptul că nu sunt agresori sexuali, prin prezentarea unui certificat de integritate comportamentală.

Cererea pentru eliberarea certificatului de integritate comportamentală va fi pusă la dispoziția solicitantului de către instituția care eliberează documentul solicitat.

Hotărârea și Anexele sunt disponibile timp de 10 zile aici.

 

Telemunca și protecția datelor

/in , /by

Reglementare

În contextul modernizării pieței muncii, legiuitorul român a adoptat Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă. Prevederile acestei legi se aplică doar în domeniile de activitate în care este posibilă desfășurarea activității în regim de telemuncă.

Telemunca este o formă de organizare a muncii în care salariatul își îndeplinește atribuțiile în alt loc decât locul de muncă cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor. Prin urmare, toți salariații care își desfășoară activitatea în condițiile de mai sus sunt telesalariați. 

Clauze speciale în contractul de muncă

Pentru telesalariați se încheie un contract de muncă obișnuit, dar care este completat cu clauze special reglementate de Legea nr. 81/2018. În cazul salariaților care doresc să treacă la acest regim de muncă, se încheie un act adițional care să cuprindă toate acele clauze speciale.

Implicații ale legislației privind protecția datelor

Ținând cont de faptul că în cazul telemuncii se folosește tehnologia informației și comunicațiilor, un foarte important aspect, deseori ignorat de angajatori, este cel al prelucrării datelor cu caracter personal. Angajatorul trebuie să se asigure, pe de o parte, că face o prelucrare legală a datelor salariaților, iar de cealaltă parte, că telesalariații prelucrează date cu caracter personal conform GDPR.

Despre prelucrarea datelor cu caracter personal ale salariaților am scris aici, aici și aici.

Probleme și riscuri

În ceea ce privește modul în care telesalariații tratează datele cu caracter personal, angajatorii trebuie să stabilească foarte clar proceduri de lucru și să organizeze sesiuni de traininguri pentru ca telesalariații să înțeleagă procedurile și să le aplice cât mai bine. 

Echipamentele de muncă

Un aspect important este cel privind echipamentele de muncă. Acestea trebuie să fie sigure, protejate de riscul scurgerii de date sau accesului neautorizat, iar modalitatea de utilizare a lor trebuie să fie prevăzută clar în cadrul procedurilor de lucru. Este nevoie ca angajatorii să implementeze măsuri care să asigure protecția datelor începând cu momentul conceperii unui produs/serviciu și în mod implicit (Data protection by design and by default).

Soluții software

Nu trebuie ignorat și faptul că telemunca poate reprezenta un risc major pentru securitatea datelor prelucrate de telesalariați. Pentru a elimina sau diminua astfel de riscuri, unii angajatori apelează la soluții software care monitorizează localizarea și accesul la echipamentele electronice, înregistrează mișcările cursorului sau efectuează capturi de ecran. Înainte de a implementa astfel de măsuri, recomandăm angajatorilor să aibă în vedere că trebuie să aleagă soluțiile cel mai puțin intruzive, deci care să nu afecteze dreptul la viață privată al angajatului în mod nejustificat și care să nu îl supună unei supravegheri excesive raportat la scop. 

Astfel, este foarte puțin probabil ca măsurile software descrise mai sus să aibă un temei legal adecvat, motiv pentru care recomandăm angajatorilor să facă o analiză minuțioasă mai înainte de a le implementa.

Dispozitive proprii

Unii telesalariați pot cere să folosească propriile dispozitive pentru telemuncă. Legea permite o astfel de negociere. În aceste cazuri recomandăm angajatorilor să fie foarte prudenți și să reglementeze foarte clar procedura de utilizare a dispozitivelor telesalariaților. 

Localizare

Pentru că telemunca presupune și deplasarea în diferite locuri, pot interveni unele situații în care angajatorii doresc să urmărească localizarea dispozitivelor sau a autoturismelor telesalariaților. În aceste cazuri angajatorii trebuie să țină seama de drepturile fundamentale ale salariaților precum și de o serie de obligații pe care le au în temeiul GDPR.

Ce ar trebui să facă angajatorii

În concluzie, angajatorii trebuie să:

  • țină seama de drepturile fundamentale ale salariaților (inclusiv telesalariați) – dreptul la viață privată;
  • aleagă cu atenție temeiul de prelucrare pe care pot să-l utilizeze;
  • respecte obligația de transparență (informarea clară și completă a salariaților);
  • ia măsuri proporționale cu riscurile identificate.

Referitor la documentația necesară și obligatorie conform principiului responsabilității din GDPR, angajatorii trebuie să întocmească o serie de politici și proceduri care să reglementeze:

  • utilizarea dispozitivelor electronice mobile;
  • utilizarea echipamentelor proprii;
  • securitatea echipamentelor;
  • utilizarea internetului, a email-ului și a altor aplicații;
  • monitorizarea telesalariaților.

În funcție de activitatea angajatorului se pot întocmi proceduri care să includă mai multe aspecte. Trebuie analizate temeinic situația de fapt și modul de lucru, astfel încât politicile și procedurile să poată fi aplicate și utilizate cu succes.

Consimțământul și prelucrarea datelor angajaților

/in /by

Orice angajator prelucrează date cu caracter personal

Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților este una dintre principalele activități de prelucrare pe care orice operator cu cel puțin un angajat o efectuează.

Această prelucrare poate presupune mai multe tipuri de date, cum ar fi: date de identificare, date bancare, date medicale, date privind parcursul profesional, date familiale, date privind locația și prezența la locul de muncă etc.

De asemenea, prelucrarea acestor date se poate face pentru mai multe scopuri, respectiv: încheierea contractului individual de muncă, îndeplinirea obligațiilor legale ale angajatorului, evaluarea profesională, oferirea de beneficii, plata salariului, decontarea cheltuielilor efectuate în interes de serviciu, protejarea anumitor bunuri sau spații împotriva evenimentelor de genul furt, distrugere, efracție etc.

Principala provocare a operatorilor este identificarea temeiului potrivit pentru aceste prelucrări

Nicio prelucrare de date cu caracter personal nu se poate efectua fără un temei legal.

În practică s-a constatat o tendință de a utiliza excesiv consimțământul ca temei de prelucrare, deși acesta nu poate fi folosit decât în anumite condiții și doar dacă nu este aplicabil un alt temei dintre cele prevăzute de art. 6 alin. 1 din RGPD (obligație legală, încheierea și executarea contractului, interes legitim, protecția intereselor vitale ale persoanei vizate, interes public).

Potrivit Considerentului 32 din RGPD, consimțământul trebuie să fie liber exprimat, iar potrivit art. 7 alin. 4 atunci când se evaluează dacă consimțământul este dat în mod liber, se ține seama cât mai mult de faptul că, printre altele, executarea unui contract […] este condiționată sau nu de consimțământul cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal care nu este necesară pentru executarea acestui contract. Cu alte cuvinte, consimțământul angajatului pentru prelucrarea datelor sale familiale în vederea efectuării de statistici la nivel intern nu va fi liber exprimat dacă el este condiționat de păstrarea locului de muncă sau a nivelului salariului.

În cazul angajaților, este de reținut că relația angajator-angajat nu este una de egalitate, având în vedere că angajatorul este cel care de cele mai multe ori dictează atât condițiile contractuale dintre aceștia, cât și modalitatea de desfășurare a relației de serviciu, având chiar dreptul de a sancționa disciplinar angajatul, conform legii.

Consimțământul angajaților nu poate fi utilizat ca temei decât în mod excepțional

Pentru aceste motive, Grupul de lucru art. 29, devenit Comitetul European pentru Protecția Datelor, a opinat faptul că este foarte puțin probabil ca angajații să își poată exprima consimțământul pentru prelucrare într-un mod liber și neviciat, fără ca aceștia să se teamă de eventualele repercusiuni pe care le-ar putea suferi în caz de refuz de acordare a consimțământului. Ca atare, utilizarea de către operatori a consimțământului angajaților poate fi efectuată doar în situații extreme și numai dacă nu există în mod real consecințe negative pentru angajat în cazul în care acesta refuză să îl acorde.

Așadar, consimțământul nu poate fi folosit decât în mod excepțional ca temei pentru prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaților, de cele mai multe ori existând alte temeiuri de prelucrare dintre cele enumerate mai sus.

Subliniem faptul că informarea angajaților cu privire la prelucrarea datelor acestora este obligatorie indiferent de temeiul utilizat.

Dacă aveți întrebări cu privire la acest subiect, nu ezitați să ne contactați aici.